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大中型企业人才战术筹备ppt

日期:2019-11-08 00:59 来源:

  

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  3、职业规划留人才 混到将军的份上得熬多少年啊? 小子,只要我这个萝卜还在,坑就不是你的! 4、肯定赞美留人才 A.人才渴求被肯定和赞美 B.肯定并不局限于物质层面 C.肯定和赞美的场合 5、企业文化留人才 A.何为企业文化? 或为组织文化,是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等因素组成的其特有的文化形象 B.企业文化是稳固员工队伍的凝聚剂 C.最大的前提:员工能否认同企业文化? 6、成长机会留人才 A.为员工提供知识更新的机会 B.企业的根本竞争就是员工学习力的竞争 C.领导的知识更新应快于部属的更新 我的部属读过几本书?参加过几次培训? 7、快乐的环境留人才 A.为人才提供良好的工作、成长、人文环境 B.企业的环境严重地影响着人才的工作方式 和对企业的忠诚度 MISSION 5 如何进行有效的离职面谈? 1、人才流失的原因分析 外部原因:被其他企业高薪聘请 内部原因: 薪水、福利待遇不如人意 一时赌气,不愿意委 屈自己 没有权力,才能得不 到发挥 观点和建议得不到领导认可 企业文化氛围不好,员工之间难相处,领导专断独行 认为自己无能力解决现实问题,无力改变企业现状 2、人才的流失心理分析 对企业的管理模式感到失望 不冷静 没有合适 对象进行倾诉 心里总想不愉快的事 认为企业将来没有发展 受委屈,以离开的方式为自己抱不平 工作业绩不受领导重视 作为老员工,感觉企业待遇不公 走! 3、离职面谈 A.能聚人者以一当十,能留人者以一当百 B.何时谈?在哪谈?谁来谈?谈什么?谈完后做什么? 何时谈? 1、提出离职时刻 2、正式离职当天 3、离职后 1-3 月 获取公正、客观、不含偏见的意见 挽留员工 收集详细、具体信息 电话、邮件、信函、聚会…… 在哪谈? 1、主持人的私人办公空间 3、企业以外的咖啡厅、餐厅 2、无第三者打扰的小型会议室 来谈? 1、离职人直接主管以外的任何人 这个“任何人”必须是离职员工能够公开、坦诚对待的人,是员工认为公正不偏、客观的那个人 2、人力资源部门或相对较高层次管理者 Who 谈什么? 1、离职人个人基本情况、离职申请书、以往考核记录 2、交流主题尽量与离职人个人利益直接相关,让他以 第三者的立场针对他在工作中感到不满或失望的现 象发表评论 3、了解员工即将上任的职务,看看到底是什么因素吸 引他,本企业在同一方面为什么会让他失望? 谈完后做什么? 1、留下离职人的联系方式,如:电线、真诚地作出再次挽留,或给出适当的缓冲时间 4、真诚地表达离别祝福,赠送小纪念品 3、肯定离职人工作期间的贡献与价值 ———松下幸之助 我们生产的是人才,只是顺便生产电器而已。让员工觉得自己的工作是有意义的,他们工作起来才会有兴趣,才会感到愉快,才可能使员工长期地、心甘情愿地干下去。建设一个尊重个人、尊重知识、尊重技术、注重沟通的企业文化氛围、形成一个有利于人才发挥聪明才智的工作环境,已成为企业吸引和留住优秀人才的关键所在…… 警示: 企业管理者的七个“不安” 第一不安:企业持续的高增长是否有泡沫? 第二不安:企业能否保持稳定的持续增长? 第三不安:企业是否真的具备大规模作战的系统能力? 第四不安:企业在市场竞争中我们到底靠什么活着? 第五不安:企业是否已经达到了标准化的运作水准? 第六不安:企业是否已经形成有效的服务模式? 第七不安:企业的状态、心态、能力能否支撑其走得更远? 感谢各位同事的热情参与! 祝各位: 管 理 顺 心! 生 活 愉 快! * 单位名称 ——————黎叔语录 企业人才战略 主讲:杨 剑 什么是才? 1、人的才能 2、有才学的人 3、人的容貌 4、指美貌女子 5、有贡献的人 ——————说文解字 企业人才衰变周期图 人材 人才 人财 人灾 人豺 成长周期 时间周期 人在 如何系统、合理地进行人才管理? 一、如何选人才? 二、如何用人才? 三、如何育人才? 四、如何留人才? 五、如何进行有效的离职面谈? MISSION 1 如何选人才? 选择人才的渠道 1、媒体招聘 2、内部选拔 3、猎头帮助 4、员工引荐 5、交际联谊 6、校园招聘7、…… 一、道德标准应以诚信为主 二、才干标准应以合适为主 三、行为标准应以执行为主 四、修养标准应以礼仪为主 五、处事标准应以团队为主 六、贡献标准应以创新为主 衡量人才的标准 MISSION 2 如何用人才? 企业最大的不幸 1、有才不知 2、知而不任 3、任而不用 人性的两个层面需求 经济层面 道德层面 1、准确判断人才的线、不责备求全,但择其长处而用 楚王有白猿, 王自射之, 则搏矢而熙; 使养由基射之, 始调弓矫矢, 未发, 而猿抱柱号矣…… ———《淮南子》 曹 操 华 佗 赵 云 宋 江 梅兰芳 李云龙 徐悲鸿 包 拯 孙二娘 林 彪 关 羽 小思考: 如何对各位人才进行合理的工作安排? 卫立煌 阎锡山 周恩来 魏忠贤 曾国藩 戴 笠 3、一定要量才使用 依据人才类别——— 技术、管理、综合 依据能力阶段——— 初级、中级、高级 依据个人目标——— 短期、中期、长期 依据企业发展——— 庸才、通才、英才 HOT! A.如何平衡控制与授权的矛盾关系? 4、科学地进行激励 B.在需求目标严重不统一的情况下, 如何做到求同存异? C.在尊崇个性张扬的时代,如何量 身定制激励手法? MISSION 3 如何育人才? 现代人才培训理念 培训是投资,而不是消费 ——Microsoft 培训很贵,不培训更贵 ——G.E 管理者就是员工最好的培训者 ——Samsung 投资人力资源开发是回报最高的一项投资 ——诺贝尔经济学奖获得者 舒尔茨博士 授人以鱼,不如授人以渔 1、培育员工的原则 找人才不如留人才,留人才不如造人才 管理者必须扮演良好的教练角色 2、培育员工的渠道 A.企业大学、商学院、培训中心 B.送出去与请进来 C.建立学习型组织 3、培育员工的方式 A.课堂式教学 B.部门研讨 C.员工拓展训练 D.现场工作会议 E.员工预演练习 F.工作中随时进行的指导 H.脱产进修 …… G.同行企业观摩学习 4、培育员工的技巧 都是培训 部门的事 自己做 比较快 教会徒弟 饿死师傅 与其流失 不如罢手 六个 思维误区 死活都 教不会 真的 没有时间 让部属了解某项工作的重要性和意义 肯定成就奖惩公平 提升 部属 意愿 增加部属参与的机会 提供必要的信息与资源 部属需要培养的三大技能 管理 人际 思维 MISSION 4 如何留人才? 年底 = 小思考: 企业最受伤的时刻 下雨天留客天天留我不留 什么样的员工可以留住? A.员工对企业还未伤透心 C.员工对企业有一定的情感 B.员工曾经和企业共同奋斗过 D.员工与企业有共同的理想 1、品德留人才 胸怀宽广 素养良好 理念创新 目光长远 不耻下问 严于律己 归属感 安全感 亲和感 2、愿景留人才 宏大 但可以 实现 振奋 却又不 狂热 清晰 而并不 琐碎 单位名称

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